麟龙hr总监张宇专访：让员工和公司一起快乐成长

沈阳麟龙科技股份有限公司（以下简称公司）成立于2002年1月，以研发、生产、销售证券与期货软件，证券咨询服务，互联网金融理财为主营业务，公司注册资本3,6337.5万元，在沈阳拥有一家具备证券投资咨询牌照的全资子公司，一家互联网金融信息服务公司，在上海拥有一家分公司，公司已通过国家软件企业、软件产品双软认证，辽宁省证券业协会副会长单位，东北地区金融、证券综合服务业的龙头企业。2015年公司营收2.56亿元，净利润1.58亿元，年增速均达140%以上。

2015年第四季度开始，麟龙股份朝大众资产管理平台开始做战略转型，致力于成为互联网金融证券行业综合服务提供商。按照此定位，2016年期间，公司在管理层构架与业务架构上都有了大幅度的调整与扩展，引进了一批具有专业理论与丰富实践经验的复合管理型人才，张宇就是在这样的契机进入麟龙，我们的对话也从他开始进入麟龙的原因开始。

记者当初您选择加入麟龙，它最吸引你的是什么地方？

张宇记得我在MBA学习期间，曾经来麟龙公司参观过，麟龙别致而富有人性化的环境给我留下深刻而美好的印象。后来有幸能与董事长朱荣晖先生交流，让我感觉麟龙股份目前所处的这个行业具有很大的发展性，公司的前景非常吸引我，作为一个进入到快速发展通道的公司，在人力资源这方面有着让我更多施展的空间。更为关键的是董事长的胸怀、眼界、格局以及他对于公司未来的美好设想是最吸引我的地方。

记者您在加入麟龙之后，在人力资源方面您有什么新的动作？

张宇加入公司不久，恰逢公司召开2016年度会议，在会议上，董事长不仅确定了公司的战略方向，还确定了2016年度各项工作的重点目标。按照“定战略、搭班子、带队伍”的工作思路，人力资源重点做了两项工作

1、组织架构与职能分配再造。以上市公司规范要求为契机改进现有组织架构并完善岗位和职能设置。以“职能划分”为主，分立权限，确定审核/审批流程，改变过去多人都直接向总经理汇报的的局面，按照业务体系和分子公司负责人分类分层级的汇报，体现出符合公司现有发展规模形式要求的企业管理层次设置。增加了管理层级的设置和部门职能的清晰化。基本保持了原有人员的职能，再根据个人的资历、特长、相关度进行调整。随着公司最新3-5年的战略规划和业务扩张，考虑到新增的业务板块，我们几乎每年都会对公司的组织架构进行再梳理。

2、员工培养方式方法的改进。按照基本员工、骨干员工、核心员工分层次；按照销售类、研发类、管理类员工分类别，从培养/培训内容、方式等提供差异化人才培养。俗话说“十年树木，百年树木”。公司要想基业长青，人才的持续满足是一个关键性的问题也是一个难题。我们根据公司人数多，类别多，部门多，年轻化，异地分布化的特点，通过与时代光华合作，引入e-learniing平台工具，建立了“麟龙育才网络学院”，从实施效果看，这种模式的引进不仅丰富了培训资源，提高了学习的灵活性，还大大提高了全员的可参与度并节省了同类规模培训的费用。

通过内部知识（课程）管理解决方案可以做到1、“隐性知识显性化”——通过微课大赛等方式，将内部一线人员的销售经验、销售管理经验开发成麟龙内部课程，视频形式、文字形式等；2、“显性知识结构化”——将开发的内部课程，根据内部的产品线以及人员架构，搭建麟龙科技内部的课程体系；3、“结构知识电子化”——将内部课程上传到麟龙科技网络学院平台，有针对性的分配给员工学习。对于基层员工，我们配备了相关专业的老师指导相关课程计划，设置针对岗位技能和职场能力一些必修课，而对于管理岗位，我们也会有灵活的奖惩机制，引导大家共同学习一些管理层面的知识，定期分享交流，逐步引导大家养成学习的习惯并带头形成学习的氛围。

记者确实，网络课堂是一个很好的方式，特别是针对公司现在分城市办公的情况下，也是利用互联网工具一个很好的体现。除了麟龙育才网络学院这块，还有别的一些比较大的动作么？

张宇今年年初的时候，我接到的第一项事关员工福祉的重要任务——调整薪酬，在了解了公司以往习惯做法后，通过与董事长充分沟通，并在薪酬市场数据调查的基础上，组织了薪酬调整的优化处理。通过理顺现状，发现问题，对标市场，形成紧跟市场并能根据员工类型区别设计的薪酬激励体系。

1、变单纯加薪为扩展福利项目（小投入大产出。如免费体检、增加福利项目等），通过提升员工满意度以锁定和吸引优秀人才。2、给予非销团队负责人权利，在确定了今年整体薪酬预算以后，按照员工的岗位工资和部门比例进行配额，改变总经理一人定指标定额到人的模式，给各部门负责人一定的权利，在预算框架内来进行分配。这样不仅能体现管理者对员工管理的自主性，也让绩优的员工获得更多的涨幅。也考虑到地区差异化，不同地区人才薪酬结构也会根据地区的情况差异化对待。

记者2016年到2017年，麟龙公司在人才方面的招聘计划是什么样的？

张宇在年初的人员规划当中，因业务扩张需要，业务队伍人数增加达到60%以上，压力很大。针对基础岗位人员主要是加大网络渠道和校园渠道的拓展和投入，力推内部推荐机制，鼓励内部员工推荐人才，降低招聘的成本；尝试使用狼蚁网络推广传播等新工具传播招聘信息，提高效率；针对基层岗位流动性大的特点，我们除了以上加大“进水阀”的效率外，还关注“放水阀”----人员保留上，通过改进新员工培养工具，提升“导师”带人水平和增强意识等，不断改善新员工适应新环境的条件。

还有一些因战略需要增加的新业务板块，针对新业务板块的中高层的重要职位，我们主要是拓展与知名猎头公司合作作为非常重要的渠道。并通过这些外智的引入打开新业务的局面来满足人员配置的需求。

张宇，东北大学MBA，现任沈阳麟龙科技股份有限公司人力总监。先后供职于大型国有企业，国内知名IT公司，综合性民营集团及香港上市公司，新三板创新型软件科技公司。十余年人力资源管理经验，擅长理论知识与实战的结合，在人员甄选和组织与员工发展等方面积累了丰富的经验。