中国移动成降薪“重灾区”，运营商体制不破转

2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《改革方案》）正式实施。改革首批对象包括了中国移动在内的72家央企负责人。方案实施一年以来，电信运营商降薪大幕已拉开。对于正处于转型期的电信运营商而言，降薪的实施势必引发一批管理人才的流失，面对人才与发展之间的失衡，在当前体制下，电信运营商很难有很好的解决方案。

系统化降薪，中国移动是重灾区

“就 在这两天，我身边有两个经理离职了。”一位浙江移动市场部负责人感叹，今年年内，公司十岗以上的管理人员工资一直在悄悄下调。除了拿到手的工资外，以往丰 厚的“福利”也都被直接清零，而“福利”的比重往往能达到日常收入的1/3。上述这位人士表示，“现在跳槽至民营企业，应该比移动的收入高。”

根据年初发布的《改革方案》，央 企高管薪酬采用差异化薪酬管控办法，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业央企负责人薪酬水平实行“限高”。改革后的央企负责人薪酬结 构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7~8倍，以抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小内部分配差距， ，央企基层员工薪酬增长幅度要超过高管薪酬增幅。

在三大电信运营商中，中国移动被明确 列入了首批改革名单。对此，中国移动新闻发言人曾表示，他们将积极支持薪酬改革，完成深化收入分配制度改革。根据中国移动在数月后发布的集团公司负责人薪 酬改革方案，中国移动二级正以上干部年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。幅度之大、范围之广受到外界普遍关注。中国电 信和中国联通则表示，尚未接到明确通知，但降薪改革势在必行。

今年2月，中国移动率先裁剪“福利”。据移动下发的文件，职工的交通费、通信费、差旅费等相继取消，其中仅交通费的取消，就使得员工实际收入下降10%以上，最高可达到36.21%。，中国移动还将员工公务通信费用调整为每月350元以内。

公开数据显示，截至2012年底，中国移动员工(包括正式员工和派遣工)数达到57万，而中国电信和中国联通的员工总数在150万左右，一旦对副处级以上干部实施降薪，无疑将是一笔可观数字。

电信运营商内部收入结构一直备受诟病，“真正的垄断高薪主要是管理层和技术层，具有一定领导职务的员工。”近日，C114通信论坛上发布了一份《电信运营商后台员工月薪调查结果》报告中，电信运营商后端员工中收入低于2000元的超过39%，而月收入在3000元-4000元的比重占到38%，也就是说，低于4000元收入的后端员工占比超过了70%以上。

根据《改革方案》，电信运营商基层员工的收入有望增加。那么，降薪是否真的有助于提升基层员工的收入水平?答案并不确定。根 据《IT时报》记者对浙江、湖南、广州、上海等地的移动、联通和电信基层员工的随机采访结果看，截至12月21日，受访中80%的基层员工收入没有明显增 长。一位湖南移动的2级岗员工表示，只是从当地新闻中获悉，移动内部1-5岗的基层员工收入今年会有上涨，但具体如何实施还未收到公司内部的公告。更多员 工吐槽的却是收入下滑，“今年年底，除了工资外，什么都没有。”

体制难改，转身困难

今年年初至今，电信运营商的离职潮就从未停止过。

最 近，中国移动咪咕数字传媒有限公司总经理戴和忠被爆离职，称其可能加盟电视剧制作和发行机构华策影视集团。咪咕文化集团是中国移动集团旗下的新媒体公司， 自今年创立以来，一直被认为是中国移动寻求数字化服务转型发展中的唯一出路，咪咕数字传媒是其子公司之一，主攻手机阅读。

戴 和忠并不是第一个出走移动管理层。2014年12月，中国移动香港公司董事长林正辉离职，就任中信国际电讯公司执行董事和行政总裁;2015年年初，中移 动研究院院长黄晓庆、市场部副总经理徐刚、互联网公司(筹建 )业务一部总经理杭国强相继辞职，原中国移动互联网公司(筹建)业务二部总经理、现任广州移动市场部副总经理白琳也被传即将离职。他们在中移动发展进程中 曾扮演过重要角色，而在未来的职业规划中，他们选择走向当下炙手可热的机器人产业、互联网娱乐、风投以及手机生产制造产业。

生于上世纪70年代，在地方公司位于处级、副总、项目经理等职位的移动员工成为主要的流失群体。据《IT时报》记者了解，这一人群在人力资源市场上流转的方向，已经从通信业内部转向互联网公司。一批曾专注于通信行业的猎头咨询公司也纷纷跨界互联网行业，一位猎头告诉记者，除了华为、中兴，小米、乐视等互联网公司也对电信运营商人士伸出了橄榄枝，跳槽的数量成倍增加，以往积累的通信技术以及人脉关系都为这些通信人加了不少分。

有 人认为降薪潮带动了离职潮，但实际情况应该更加复杂。至少在离职的员工看来，降薪并非是最主要的原因。今年7月，中国移动集团在小汤山召开总经理半年会， 时任董事长的奚国华在大会讲话时表示，咪咕文化必须采用市场化机制，移动要给咪咕营造适合移动互联网公司特点的小环境、小气候。但随后有媒体指出，所谓的“小环境、小气候”并未实现，所期待的创新依然受累于中国移动的体制包袱、内部异见和政策的反复，被认为是中国移动互联网转型重要出路的咪咕公司距离真正的互联网化、市场化、去行政化的独立运作仍有很大距离。

据 知情人士透露，华策除了给戴和忠开出高出咪咕数媒数倍的年薪外，还承诺提供更多的企业运营自主权，比如薪酬权、用人权、投资权，乃至明确的上市计划。“国 企内部的体制还是太局限，创新力和开阔速度显然不能与当下的市场相竞争。” 一位从华东地区某电信运营商跳槽至外企的人士表示了同感。在这位离职前已升至中层的前电信运营商人士看来，在国企时间待得越长越舒服，业务熟悉、环境熟 悉、收入也稳定，但对于年轻员工而言，这样的体制缺乏危机感。面对更真实的市场挑战，他选择了离开。这位离职员工表示，“虽然看起来薪水比原来至少翻一 番，但工作强度也是成倍增长。”

一方面是央企固有的体制基因短期无法改变，另一方面是外部互联网公司快速发展带来的市场化机制诱惑，相比较降薪带来的影响，体制影响更加根深蒂固。

“以权力为中心”的观念必须改变

“今年下半年以来，围绕通信资费、员工降薪、国企垄断等一系列话题，电信运营商可谓内外交困，经受了巨大压力。”作为国内著名战略人力资源专家、知行韬略咨询公司董事长沈小滨认为，在未来一定时间内，这样的舆论和产业环境可能都将成为新常态。

萧 良(化名)曾在三大电信运营商中从事人力资源工作，从2013年开始研究互联网浪潮下的电信运营商战略人力资源管理。在他看来，电信运营商一直在寻找适合 跨界竞争需要的人力资源，但遗憾的是，至今为止电信运营商虽然始终在互联网世界占有重要的一席之地，却也显得格格不入，受制于KPI指标等体制束缚，电信 运营商在人的问题上尚未看到令人乐观的关键性改革举措。

“电信运营商如何看待自己的员工，是看成资源，还是资 本或资产?这三者其实是层层递进的关系，而事实情况是，目前电信运营商还只将员工看作资源。”如果将员工看成资产，那么电信运营商要做的不仅仅是发挥他们 的价值，还要通过运作让人力资产增值、升值。在萧良看来，尽管目前针对企业内部机制电信运营商正在不遗余力地改革，例如承包、后端支撑前端、激发内部活力 等等，但电信运营商仍缺乏革命性、颠覆性的改革措施，归根结底观念还是没变。

KPI考核一直是电信运营商基层 员工怨声载道的老话题，一个基层客户经理身背数十个甚至上百个KPI指标“负重前进”，重压之下谈何激情、活力。沈小滨分析，这种“学究型”的KPI制度 不但没有激励员工，反而倒过来打击了员工的积极性，一些电信运营商管理层明明看到了问题，但却不敢对现有的绩效制度动刀，“一些领导已经到了不敢轻易签字 的地步，不敢碰、不敢担当，常常简单保守地延续过去已有的管理制度和模式。KPI是为企业战略服务的，但可惜没有人站出来改革担当。”

业 绩背后是团队，团队背后是领导，电信运营商必须改变过去简单粗暴甚至略带官僚的传统管理方式。那么变革应该从何开始?沈小滨说，电信运营商应该坚持“对外 以客户为中心，对内以团队为中心”，从思想转变影响管理行为，直至实现转型目标，“从目前来看，电信运营商的内部管理仍然难逃以权力为中心的影子，电信运 营商的一切转型举措想落地，人的思想观念必须先转变，否则一切都是空谈。”

电信运营商希望转型成“轻资产、重服务”的模式，但目前仍无法摆脱“重资产、重服务”的现状，带来的后果则是发展负重太多，难以提速。

根据萧良观察，近年来电信运营商人员增速依然较快，但结构并不合理，在未来的互联网+时代，每个企业都将横跨若干个行业，无法简单区隔，电信运营商也不例外。萧良建议，电信运营商应该更关注前端营销人才的重要性，这部分人力资源具备更高的灵活性，是可以横向贯穿电信运营商多个业务形态的，这将是电信运营商在面对降薪和人员出逃压力时着重培养的人才队伍。（本文作者章蔚玮）